משרת אמון

הארות על אסטרטגיה התנהלותית

משרת אמון

משרה בה נשכר עובד לעבודה כלשהי כשכישוריו העיקרים הם:

  • היכרותו עם ה'פטרון*',
  • רחישת האמון/ חיבת הפטרון אליו,
  • ציפיית הפטרון שהעובד יהווה 'שלוחה' שלו מול הדיסציפלינה/ תחום העיסוק/ העבודה,
  • לא בשל הערך המוסף התכני מקצועי שהוא מביא בתחום העיסוק,
  • לא באמצעות הליכי סינון מסורתיים.

תגמול

בשל העובדה שמשרת אמון איננה משרה סטנדרטית הנתונה להערכת שווי תגמול על פי תנאי שוק היצע וביקוש קיימים במשרות סטנדרטיות,
מבחינת העובד
העסקה על בסיס זה, היא סוג של בוננזה, שכן התגמול נתון למילוי ציפייתו הרגשית של הפטרון, אופטימיותו/ נצרכותו לממד שאיש האמון מספק.

ככל שרגשית, הפטרון מייחס לתמורת העובד קריטיות לתפישת הצלחתו בניהו העיסוק כן הוא נכון להאמיר את התגמול, במנותק מסד ההצע והביקוש העסקי.

עם זאת, ממד ה'על תנאי', ה'זמניות', ה'חסד', ה'הסתמכות על' מרחפים בכל עת מעל ההתקשרות בין הפטרון לבין משרת האמון, עלולים להעיב עליה, לסיים אותה לאכזבת (לפחות) אחד משני הצדדים.

הצעה לפעולה

כדי למxסם, להוציא את המיטב ממצב זמני זה
– גם אם ייארך נצח, זוהי סיטואציית המתאפיינת בזמניותה, שכן היא נסמכת על ציפייה רגשית ולא על יחסים רציונליים של שחלוף טובין תמורה  תחליפיים –
על העובד לפעול בשני ממדים:

  1. טווח קצר – ממד פטרון-משימה,
  2. טווח ארוך – ממד מיומנות מול תחום העיסוק.

טווח קצר – פטרון-משימה

  • על העובד לאתר את המטלות שמונחות לפתחו של  הפטרון,
  • לראות – הן בהנחיית הפטרון והן להבנת העובד את ציפיית הפטרון – על מה
    • יכול להשתלט,
    • מצפים ממנו שישתלט,
    • לאיזה נושאים כלל לא רוצים שיכנס.
  • לבחון ולהעריך, בכל רגע נתון, אלו מטלות שהפטרון ניצב מולן העובד יכול לייתר את מעורבות הפטרון, כך שהפטרון יוכל להפנות את תשומותיו לקידום פעולות אחרות אחרות, שעל הפטרון לעשות, מפני ש
    • הפטרון הוא היחידי שיכול לבצען, או
    • שהוא הטוב ביותר לבצען,
    • הפטרון מעדיף, רוצה, נהנה למלאן.
  • על העובד להיות קשוב לגירויי מטלות אלה, לעשותן באופן ש
    • ייתר את תשומות הפטרון מהן,
    • הפטרון 'יתמכר', יוקיר את הערך שבביצוען על ידי אחר, ויכיר בך
    • העובד יפתח מיומנות לחלק את תשומותיו בין
      • הפקת תועלת עניינית לקידום האינטרס של הבוס,
      • וכן, לא פחות חשוב- ישיל מהבוס את המטלות התובעות ממנו מס רגשי או מאפשרות לו להפנות תשומות לכאלה שמייצרות לו הנאה רגשית גבוהה.
  • סוגיית ה'איש הרע' המתבקשת
    – למנוע מהבוס את הצורך שתמיד קיים לדרוש להעלות תפוקה או להקטין הוצאות מהעובדים –
    היא מפתה, שכן היא אינהרנטית לכל מצב תעסוקתי,
    ועם זאת, שיווקית, ערכית, תפישתית, לכול המעורבים עדיפה הילת ה'קונסיליירי' למשרת איש האמון, שהוא הוא פחות בר החלפה,
    מאשר כלב השמירה במשרת אמון שניתן להחלפה במי שנעיצת נשיכתו חזקה, יעילה וזולה יותר.
  • כן יש לקחת בחשבון שהכפיפים האחרים ישאלו בכל עת, בעין צרה, 'למה הוא…' שכן איש האמון מהווה איום מתמיד על רמת חייהם, שכן הוא מהווה סוג של 'בקרת איכות' על תוצרתם בריבוי מימדים-
    • הן על תוצריהם בתחום העיסוק,
    • הן על רמת תפוקתם,
    • והן על התנהלותם.
  • כן יש לקחת בחשבון שדינמיות החיים היא כזו שטעמים משתנים תנאים נוצרים וייתכן שהתמיכה בפטרון עלולה להפוך ללא רלוונטית, בכל רגע נתון ללא הודעה מוקדמת.

טווח ארוך – מיומנות מול תחום העיסוק

במקביל, כביכול במנותק מהטווח הקצר,
על העובד לפתח מיומנויות בתחום הדיסציפלינה של העיסוק,
וזאת במטרה לנתק את התלות הרגשית, בחתירה לעצמאות,
לאפשר לעובד להשתלב בעיסוק דומה במקום אחר אליו יתקבל בזכות כישוריו, נסיונו, המיומנויות שרכש ויימן,
וזאת ללא התערבות חסדו של פטרון מיטיב שמערב שיקולים שלא ממין העניין שעלולים בסיטואציות מסויימות להתהפך,
אלא בשל הערך המוסף מתחום הדיסציפלינה שאותו העובד מביא בעקבות ההזדמנות שהוא קיבל.

פטרון

 


* ניתן להמיר את המושג הבעייתי 'פטרון', ב'סוס, מנהל, מיטיב, נותן חסות וכן הלאה, מושגים טעונים ערכית שבאים להדגיש, לחזק, את התפישה שמהות הקשר היא 'נסמכות' העובד על 'פטרונו', שכן תשתית היחסים היא תשתית ה'אמון' הרקומה ביניהם – כשבועת אבירים לאדוניהם בימי הביניים – ולא יחסי עובד – מעביד, סטנדרטיים של מתן תפוקה מתחום הדיסציפלינה וקבלת תמורה כלכלית על כך.

על אף שה'שמיים' ש'פטרון' פורס מעל עובד הם גבוהים יותר מתקרת יחסי עובד-מעביד המושתתים על דיסציפלינה מקצועית בתחום העיסוק- פוטנציאל התגמול, האמון, ההנאה ההדדית יכולים להאמיר לגבהים,
יחסים אלה משלבים תלותיות וחוסר עצמאות לעומת יחסים 'כדרך הטבע' של:

  • תמורת שוק
  • בעבור תפוקה בתחום העיסוק.
Share

השאר תגובה